Om motivasjon og motivasjonsteorier

Motivasjon er den grunnleggende faktoren for hvordan mennesker utfører sin jobb og handler som de gjør i det daglige. Det er derfor viktig at man vet hvordan motivasjon fungerer. Nedenfor har jeg listet opp en del kjente motivasjonsteorier. Drivkraften bak en vilje bestemt handling blir kalt for motivasjon. Å være motivert for noe betyr også at man er innstilt på, eller åpen for noe. Dette har blitt en samlebetegnelse for krefter som har med igangsettelse av atferd å gjøre. Motivasjon er alle de krefter som er i stand til å mobilisere energi, og som bestemmer denne energiens retning og intensitet. Både krefter som ligger i oss - og utenfor oss. Tidligere så man på menneskets handlinger som viljemessige valg. Darwinismen er den første kjente teori som peker på at mennesker, i likhet med dyr, handler etter drivkrefter. Disse er nødvendigvis ikke rasjonelle. De fleste moderne motivasjonsteorier har hatt homeostaseprinsippet som utgangspunkt. Dette betyr at motivtilstander defineres som avvik fra likevekt, og at motivasjon går ut på gjenopprettelse av likevekt. Motiver oppleves ved at vi opplever en mangeltilstand. Vi forventer at en viss atferd vil bringe denne mangelstilstanden til opphør. Denne atferden er basert på tidligere erfaringer. Vi utfører handlingen og oppnår en tilstand av tilfredshet. Ut fra forventninger velger vi handlingsstrategier. Homeostasebetraktninger har også ligget til grunn for de fleste behavioristiske tilnærminger til motivasjon. Avvik fra likevektstilstander antas å resultere i behov som igjen gir seg utslag i drivkrefter som retter organismen mot relevante målobjekter eller insentiver. Denne teorien, som er utviklet av C.L.Hull viser sammenheng mellom psykoanalytisk og fysiologisk orientert motivasjonspsykologi.

Prosessteorier forsøker å vise hvordan en bestemt handling blir igangsatt. Våre grunnleggende behov er beholdt, men vi utvikler allikevel sekundære motivasjonsfaktorer. Med dette menes at atferd er et resultat av samspillet mellom behov og vaner. Hvis en bestemt atferd tidligere har gitt positive resultater vil denne atferden gjenta seg. Skinners teorier bygger på at mennesket kan manipuleres ved at bruk av belønning og straff benyttes for å oppnå en bestemt atferd. Hvis f.eks. en handling fører til et gode (penger/ros), vil atferden gjentas. Hvis derimot handlingen fører til tap av et gode eller at handlingen gir en ubehagelig situasjon, er det mindre sannsynlighet for gjentagelse. En handling kan imidlertid også svekke noe som var negativt før. Dette medfører at vi prøver noe vi ikke turde før. Dette oppleves også som en form for belønning, som igjen øker sannsynligheten for gjentagelse. Kognitive teorier baserer seg på at handlingen springer ut fra forventning om at det er sammenheng mellom innsats og resultater (Vrooms forventningsteori). Man velger det handlingsalternativet som fører til størst nytte. Forventningene styrer handlingen mot det alternativ som man antar gir et bestemt resultat. Porter og Lawler tar utg.pkt. i Vrooms teori og mener at innsats er den energimengde en er villig til å investere i en oppgave. Dette avhenger av belønningens verdi og opplevd sannsynlighet for at innsatsen vil resultere i belønning. Andre prosessteorier : - tar utgangspunkt i menneskers ubalanse. Felles for disse er at mennesket strever etter likevekt og harmoni. "Gapet" mellom situasjonen og den ideelle tilstanden avgjør motivstyrken. Senere behavoristiske motivasjonspsykologer har i større grad lagt vekt på betydningen av ytre målobjekter som kan spore til atferd. En del forskere mener at motivasjon er nødvendig for å stimulere til læring. Andre forskere er uenig i dette fordi man gjennom påstanden sier at motivasjon er grunnlaget for all menneskelig læring, det vil si alminnelig tilpasning.

Den amerikanske psykologen David McClelland er kjent for sine undersøkelser over prestasjonsmotivasjon. Han mener at prestasjonsorientert holdning er betinget av oppdragelsesmønster og foreldreholdniner. I flg. McClelland er prestasjonsmotivasjon av meget stor betydning for skoleprestasjoner og yrkeskarriere. Hva kommer det av at enkelte har høyere prestasjonsmotivasjon enn andre ? Hva virker inn på utviklingen av dette motivet ? Når vi drøfter motivasjonsteorier bør vi også nevne Maslows behovshierarki. Maslow mente at mennesket hadde fem behov de ønsket å tilfredstille : fysiologiske behov, trygghetsbehov, sosiale behov, behov for status og behov for selvrealisering. Hvis man overfører disse behovene til en organisasjon, vil de fysiologiske behovene innebære lønn og sikkert arbeidsmiljø. Trygghetsbehovene kan gjelde pensjon og fast ansettelse. De sosiale behovene er i stor grad preget av kontakt og fellesskap med kollegaer. Statusbehovene dekkes av anerkjennelse av arbeidet, mens behovet for selvrealisering blir dekket av det å ha et meningsfylt arbeid. Felles for de nevnte motivasjonsteorier er at de betrakter den homeostatiske likevektstilstand som ro eller fravær av aktivitet.

Nyere motivasjonspsykologi har på den ene side i sterkere grad enn før tatt opp kognitive aspekter ved motivasjon. Intensjoner, planer og målsettinger fremheves som viktige faktorer for igangsetting og dirigering av atferd. Amerikaneren Frederick Herzberg gjennomførte på slutten av 1950-tallet en undersøkelse om motivasjon og bruken av incitamenter blant ingeniører og regnskapsfolk i ulike typer av bedrifter. Herzberg hadde på forhånd satt seg grundig inn i den forskning som allerede fantes om sammenhengene mellom incitamenter, tilfredshet og arbeidsytelse. I intervjuene som ble gjennomført, la Herzberg vekt på å utforske hendelser i informantenes liv der de hadde hatt sterke opplevelser eller sterke følelser i forbindelse med arbeidssituasjonen. Disse hendelsene kunne være både av positiv og negativ karakter. Analysen av materialet som undersøkelsen resulterte i, viser at informantenes gode følelser var nært knyttet til forhold som prestasjoner, anerkjennelse, ansvar, arbeidets innhold, personlig vekst og forfremmelse. Disse faktorene kaller Herzberg for motivasjonsfaktorer. Motivasjonsfaktorene påvirker graden av tilfredshet og utløser motivasjon. Informantenes negative følelser viser seg å være nøye knyttet til forhold som firmaets politikk og administrasjon, ledelse, lønn, mellommenneskelige relasjoner og arbeidsforhold. Disse faktorene kaller Herzberg for hygienefaktorer. Hygienefaktorene motiverer ikke til økt innsats. Dersom de ikke blir imøtekommet, medfører det utilfredshet og mistrivsel. Blir hygienefaktorene imøtekommet, medfører det likevel ikke økt trivsel. Herzberg konkluderer med at det er ett sett med faktorer som bidrar til trivsel og motivasjon og ett annet sett med faktorer som bidrar til mistrivsel, h.h.v. motivasjons- og hygienefaktorer. Hygienefaktorene er koplet til forhold av mer generell art som bedriftspolitikk og generelle arbeidsforhold. Motivasjonsfaktorene er direkte knyttet til den jobben den enkelte utfører. Tilfredsstillelse av hygienefaktorene virker forebyggende og disse faktorene må være tilfredsstilt før motivasjon inntreffer. Oppfyllelse av motivasjonsfaktorene innebærer jobberikelse : Den eneste måten å få en medarbeider motivert på er å gi ham arbeidsoppgaver som virker utfordrende og som gir ham ansvar, sier Herzberg. Herzbergs to-faktorteori bygger for øvrig på at det er en positiv sammenheng mellom trivsel og motivasjon. Teorien er en del av "human-relationsbevegelsen". Andre kjente organisasjonsteoretikere innen denne "bevegelsen" er Abraham Maslow og Douglas McGregor.